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【观点评论】我国人才评价事业的划时代进步——中央《关于分类推进人才评价机制改革意见》解读
来源:《中国人才》杂志 日期:2018-08-21 阅读


我国人才评价事业的划时代进步

中央《关于分类推进人才评价机制改革意见》解读


最近, 中办、国办联合发布了《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》(以下简称《意见》),这是我国人才评价领域一件划时代的大事。它是对我国30多年来人才评价工作的反思、总结和升华,是我国人才评价工作在更高境界、更加科学的水平上的新发展。


《意见》对长期以来人才评价若干热点、难点乃至盲点方面的问题进行了划时代的工作对人才评价的多个领域进行了具有中国特色的、突破性的再思考,在更高境界、更科学的水平上对今后的人才评价工作进行了规范和引领,明确了今后人才评价的总体要求、基本原则以及若干思想观念、技术方法。


首次科学定格人才评价基本标准

人才评价的标准是人才评价的灯塔、方向和依据,是人才评价的思考起点。标准出了问题对人才评价工作将是致命的。经过了30年的实践,《意见》对人才评价的基本标准进行了科学的定格:“分类建立健全涵盖品德、知识、能力、业绩和贡献等要素,科学合理、各有侧重的人才评价标准。”这个标准即“德、智、能、绩”模式,这是我国迄今为止人才评价中一个里程碑意义的变化。


我国的人才评价标准长期沿用“德、勤、能、绩”模式,后来又演变成“德、勤、能、绩、廉”模式。这是一个概念含混、违背规律的模式。第一,它违背了评价指标的不相关原则。“德”与“勤”“廉”不仅高度相关,而且“勤”“廉”都是“德”的子量,是德的包含量,将“勤”“廉”与“德”并列必然出现“辈分”错乱,而且重复评价,从而导致人才评价思维与操作的混乱,影响了评价结果的真实性。第二,它违背了“四化方针”,缺少知识化(智)。干部四化方针除年轻化外,革命化、知识化、专业化分别对应的是德、智、能。人才的知识化(智)是人才素质的重要方面,是人才潜价值的主要存在处,所以,它是选人用人的重要标准之一。第三,它违背了人才价值的三态规律,缺少持有态(智)。人才价值的三态是持有态、发挥态和物化态,它是一个递进的、具有明显逻辑顺序和因果关系的规律形态。人才价值的三态实际上也是人才活动的三个阶段,在这三个阶段中,持有态(智)是起始阶段,是人才活动的基础。忽略掉了如此重要一个方面,这不能不说是以往人才评价标准中的一个失误。


《意见》提出德、智、能、绩这个人才评价的基本标准,既是理论上的成果,也是实践的成功,我们称之为人才评价的“基模”。


首次实现人才评价“条模”“点模”全覆盖

人才评价的基本标准(基模)确定以后,一般情况下还不能直接应用。否则会导致人才评价标准的泛化,造成人才评价标准的千篇一律。同样的德、智、能、绩,由于人才的职业、职务、岗位不同,评价的具体内容也会不同,甚至会有很大的不同。因此,要客观、深刻、准确地反映被评价对象的状况,还必须根据岗位实际,对德、智、能、绩进行再分解,形成不同行业的具体评价标准。


《意见》指出:“以职业属性和岗位要求为基础,健全科学的人才分类评价体系。” 职业属性和岗位要求即“不同职业、不同岗位、不同层次的要求”。


如果基本标准是“面”,涵盖了所有的评价对象,那么不同行业、不同层次和岗位就是“条”与“点”,它们是基本标准之下的分指标。这就是“条模”与“点模”的由来,它对不同的行业、岗位更具有针对性。针对不同职业、不同岗位人才确定的具体评价标准(条模和点模)具有鲜明而强烈的区分作用、导向作用和激励作用。


首先,评价标准作为岗位的“符号”,它具有明显的区分作用。其次,评价标准体系对人才的行为具有巨大的规范和引导作用。甚至于在一段时间内,评价标准可以完全主导人才的行为和价值取向。评价的标准一旦确定,评价对象就会自觉地把评价标准作为自己在岗位上的最高要求,内修素质、外习能力,这是一个自发的寻优过程。再次,人才评价标准就是组织对岗位的要求,是组织意志在对人才自身要求上的体现。于是,人才必然努力向着这个标准前进,并尽可能达到最高水平。


突出品德评价,首次提出建立评价退出机制

《意见》突出了品德评价,强调“把品德作为人才评价的首要内容”“探索建立基于道德操守和诚信情况的评价退出机制”。中央文件如此强调对德的评价,这是第一次。


德是指一定社会、一定阶级向人们提出的处理个人与个人、个人与他人、个人与社会之间各种关系的行为规范。一个人一旦道德失范,就必然在政治生活、经济生活、文化生活、家庭生活中失去原则,失去美德,以致走向深渊。


我们倡导的德才兼备,实际上是德、智、能兼备,它们与“绩”是一种因果关系。“德”“才”是“绩”的必要条件,“绩”又是“德”“才”的集中体现。 


在实践中,对“德”的评价是一个极其重要同时也是一个极其困难的问题。因此,它成为一个世界性的难题,至今没有一个举世公认的方法破解它。这是因为德与才没有必然的联系,二者具有独立性。且德的表现常常具有潜在性、伪装性、模糊性和周期长的特征,在实际应用中必须充分重视、认真分析,从而进行准确判断。


首次对评价空间进行了界定

强调同行评价为基础的多元、立体评价主体

《意见》指出:“按照社会和业内认可的要求,建立以同行评价为基础的业内评价机制,注重引入市场评价和社会评价,发挥多元评价主体作用。”


人才评价实际上是一种“认证”行为。这种认证可以是第一方认证、第二方认证、第三方认证和准第三方认证。所谓多元,就是业内与业外并举,同行与社会共担。所谓立体,就是评价空间涵盖被评价人的上下、周围各个层次的知情人。


《意见》提出“突出市场评价,由用户、市场和专家等相关第三方评价。”第三方评价之所以被重视,是因为它较第一方评价和第二方评价具有明显的优势:它客观公正,科学统一,且评价成本降低,又与国际接轨。但是,第三方评价也有其不足,主要是对第一方和第二方都无法深入了解和融会贯通,只能就事论事。为了规避“三方”评价中的不足,今后应该倡导准第三方评价——模拟社会评价模式。准第三方评价从职能和运行方式上类似于第三方评价,它在人才评价中拒绝来自各方面的干扰,完全独立地按照组织意志和事先确定的目标和标准开展工作。但是,工作人员和工作机构都归属主体单位,或者直接依托本单位的组织人事部门。


准第三方评价基本上避免了第一方评价的“自我防卫”、第二方评价的“为所欲为”以及第三方评价的“若即若离”等问题,避免了以偏概全、失去客观、违背标准等一系列问题。因此,人才评价的准第三方评价应该成为人才评价的发展方向。


首次明确提出了人才评价周期

解决了人才评价时间的随意性

《意见》指出:“遵循不同类型人才成长发展规律,科学合理设置评价考核周期,注重过程评价和结果评价、短期评价和长期评价相结合,克服评价考核过于频繁的倾向。探索实施聘期评价制度。突出中长期目标导向,适当延长基础研究人才、青年人才等评价考核周期。”


人才的评价工作要坚持经常化、制度化,这无疑是正确的。但经常化不等于随意性,制度化不等于硬性规定。无论何行业、何部门,对人才的评价并非次数越多越好,人才评价并非在任何时候都可以进行。人才评价必须把握合理的评价周期。这是由人才能力及成绩发展规律决定的。相对于才能,成绩的显现一般呈周期性和滞后性。


在实践中,我们可区别不同情况来确定评价周期。一般地说,层次越高,软指标越多,工作任务越复杂,创造性程度越高,评价周期就越长;反之,工作任务越简单,确定性程度越高,评价周期就越短。我们可根据岗位特点或管理的形式,选择任期、聘期、合同期或能反映出人才全貌的一个工程周期作为评价周期的依据。

(来源:《中国人才》杂志2018年第7期)


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